Dezember 2017

 

Für Betriebsräte

 

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht – Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Leitsatz:

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.
 

Hintergrund:

Vorliegend hat sich ein Arbeitnehmer gegen die Versetzung aus der Nachtschicht in die Wechselschicht gewehrt. Der Arbeitgeber hat die Versetzung mit gesundheitlichen Gründen des Mitarbeiters begründet. Der Mitarbeiter führte an, dass die Versetzung unter anderem deshalb unwirksam ist, da der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.
 

Ergebnis:

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Ansicht zurückgewiesen. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Mit dieser Rechtsprechung bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Linie, wonach die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung in Zusammenhang mit personellen Einzelmaßnahmen i.S.d. §§ 99 ff. BetrVG darstellt.
 
Bundesarbeitsgericht vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 –
 

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

 

Bezug von Regelaltersrente als Faktor in der Sozialauswahl

 

Leitsatz

Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Absatz III 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann. (amtl. Leitsatz)
 

Sachverhalt

Der 1947 geborene, verheiratete Kläger war seit 1981 bei einem Verband (AG) als Mitarbeiter beschäftigt. Der AG beschäftigte regelmäßig 25 Arbeitnehmer, darunter insgesamt 6 vergleichbare Mitarbeiter. Dazu gehörte seit 2007 eine 1979 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kollegin. Im Mai 2014 kündigte der AG das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.12.2014, der zu diesem Zeitpunkt bereits eine Regelaltersrente bezog. Eine Befristung auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze enthielt der Arbeitsvertag nicht, so dass er weiterbeschäftigt wurde. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben, u. a. mit dem Einwand, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen die Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt.
 

Entscheidung

Das BAG stellt klar, dass der AG den Kläger hinsichtlich des Auswahlkriteriums „Lebensalter“ aufgrund des Bezugs einer Regelaltersrente als deutlich weniger schutzbedürftig hätte ansehen können als die jüngere juristische Mitarbeiterin, da diese einem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei und ihr Risiko, nach der Kündigung arbeitslos zu sein, wesentlich höher sei als das des rentenberechtigten Arbeitnehmers, der über ein dauerhaftes Ersatzeinkommen verfügt.

Auch § 41 S. 1 SGB VI verbiete es nicht, im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 III 1 KSchG zulasten des Rentenberechtigten zu entscheiden. Dies verstoße auch nicht gegen die Vorgaben der EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Der deutsche Gesetzgeber verfolge mit der Berücksichtigung der Regelaltersrentenberechtigung ein rechtmäßiges Ziel i. S. d. Richtlinie. Hierbei handle sich um ein Instrument der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit dem über eine gerechtere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen die wirtschaftliche Existenz von Arbeitnehmern durch den Verbleib in Beschäftigung gesichert werden soll.
 

Fazit:

Die Begründung des BAG ist eine Klarstellung der umstrittenen Rechtsfrage, wie im Rahmen der Sozialauswahl das Kriterium „Lebensalter“ zu gewichten ist, wenn der vom Wegfall eines Arbeitsplatzes betroffene Arbeitnehmer (was ausführlich geprüft wurde) regelaltersrenten­berechtigt ist, also „normale Altersrente“ bezieht oder beziehen könnte.

Das Urteil betrifft ausdrücklich nicht die Fallgestaltung, lediglich eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen beantragen zu können. Dazu müsste eine weitergehende Interessenabwägung vorgenommen werden. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG einen solchen Fall bewerten wird.
 
Bundesarbeitsgericht vom 27.04.2017 – 2 AZR 67/16 – (LAG Hamm 07.08.2015 – 13 Sa 166/15)
 

Ältere Rechtsprechungen:

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