Juni 2017

 

Für Betriebsräte

 

Kündigungsschutz nach dem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

 

Leitsatz:

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hat in einem Beschlussverfahren gemäß § 104 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber rechtskräftig durchgesetzt, dass der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin zu entlassen habe. Hintergrund waren verschiedene Vorfälle zwischen einer Mitarbeiterin und ihren Arbeitskollegen im Betrieb.

In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hat das Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich festgestellt, dass bei rechtskräftiger Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 104 BetrVG, einen Mitarbeiter zu entlassen, ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Wirksamkeit der Kündigung gegeben ist.
 

Ergebnis:

Der Betriebsrat hat nach § 104 BetrVG die Möglichkeit, zur Sicherung des Betriebsfriedens vom Arbeitgeber entweder die Versetzung eines Mitarbeiters/Mitarbeiterin oder die Entlassung eines Mitarbeiters/Mitarbeiterin zu verlangen bzw. durchzusetzen. Erfolgt dies, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieser Rechtsverpflichtung nachzukommen.

Bundesarbeitsgericht vom 28.03.2017 – 2 AZR 551/16 –
 

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

 

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

 

Leitsatz

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.
 

Sachverhalt

Im schriftlichen – vom Arbeitgeber vorformulierten – Arbeitsvertrag war sinngemäß folgendes formuliert:
 
§ 1 „Die Rechte und Pflichten der Parteien sollen sich nach einem Manteltarifvertrag richten.“ Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor.
§ 3 „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses: Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.“
§ 8 „Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Es gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende“ Einen Bezug zu § 1 oder § 3 gab es in § 8 nicht.
 
Der Kläger war ab April 2014 beschäftigt. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.
 

Entscheidung

Das BAG ist der Auffassung, dass die sechswöchige Kündigungsfrist auch in der Probezeit gelte. Damit gab es dem Arbeitnehmer Recht, das Arbeitsverhältnis endete erst zum 31.Oktober 2014.
 
Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung, wie die im Arbeitsvertrag der Parteien, nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungs­fristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.
 

Fazit:

Die Entscheidung des BAG ist richtig. Das BAG stärkt den Schutz der Arbeitnehmer bei der Auslegung von Arbeitsvertragsklauseln. Der Arbeitnehmer hatte zwar keinen Kündigungsschutz, da er in der Wartezeit des KSchG von sechs Monaten gekündigt wurde. Er konnte jedoch noch einmal eine wesentliche Verlängerung durchsetzen und damit auch einen weiteren Vergütungsanspruch erwerben. Es lohnt sich also immer, einen Vertrag genau zu lesen und fachkundig prüfen zu lassen.
 
Bundesarbeitsgericht vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15 –
 

Ältere Rechtsprechungen:

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