Aktuelle Rechtsprechung

Februar 2012

Für Betriebsräte

Neuester Stand zu den Folgen der Tarifunfähigkeit der CGZP

Auch im Jahr 2012 gibt es bereits neue Entscheidungen, die sich mit den Folgen der Tarifunfähigkeit der CGZP auseinandersetzen. Neu in der Zeitarbeitsbranche ist auch ein ab 01.01.2012 gültiger gesetzlicher Mindestlohn der im Osten 7,01 € und im Westen 7,89 € beträgt.

Anfang Januar hat das LAG Berlin-Brandenburg, das die Frage der Tarifunfähigkeit der CGZP auch ursprünglich zu beantworten hatte, beschlossen, dass die CGZP auch bei den jeweiligen Tarifabschlüssen 2004, 2006 und 2008 nicht tariffähig gewesen ist. Bisher gab es einen ausdrücklichen Beschluss nur für den Zeitpunkt des Abschlusses eines Tarifvertrages im Jahr 2010. Jetzt wurde durch das Gericht klargestellt, dass die Gründe, die zur Tarifunfähigkeit geführt haben, auch bereits in den Vorjahren vorlagen.

Die Rechtsbeschwerde zum BAG ließ das Gericht nicht zu. Nicht geklärt wurde allerdings die Frage, ob Arbeitgeber, die mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der CGZP-Tarifverträge im Arbeitsvertrag vereinbart hatten, auf die Wirksamkeit der Tarifverträge vertrauen durften.

LAG Berlin-Brandenburg 24 TaBV 1285/11

Nicht von Erfolg gekrönt war der Versuch des Rechtsnachfolgers des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e.V., die Wirksamkeit der Tarifverträge mit der CGZP gerichtlich feststellen zu lassen. Das Arbeitsgericht Berlin schmetterte die Klage mit der Begründung ab, die Feststellung der Wirksamkeit sei nur zulässig, wenn das Gegenüber, hier die CGZP, das Gegenteil behaupte. Verfahren wie das oben dargestellte betreibt aber selbstverständlich nicht die CGZP, sondern z.B. Arbeitnehmer, die sich auf den Equal-Pay-Anspruch berufen wollen.

ArbG Berlin 55 Ca 5011/11

Neben den erhöhten Entgeltansprüchen der Arbeitnehmer hat die Anwendung des Equal-Pay-Grundsatzes aber noch eine weitere, sehr schmerzhafte Konsequenz für die Zeitarbeits-Arbeitgeber, die jetzt ebenfalls akut wird. Es errechnen sich nämlich auch die Sozialabgaben aus den höheren Entgeltansprüchen. Dementsprechend hat das Sozialgericht Dortmund jetzt entschieden, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund nachträglich Rentenbeiträge auf Grundlage der beim Entleiher sonst üblichen Gehälter fordern kann. Die konkrete Höhe darf hierbei von der Rentenversicherung geschätzt werden.

Im konkreten Fall führte das dazu, dass nach einer Betriebsprüfung für die Jahre 2006 bis 2009 statt wie zunächst verfügt nicht nur 1.400 €, sondern 64.000 € nachgezahlt werden sollten. Der sofortigen Zahlungspflicht stand nur entgegen, dass der Verwaltungsakt bezüglich der Nachforderung der 1.400 € noch in Kraft war und zunächst vom Rentenversicherer aufgehoben und dann in Höhe von 64.000 € neu erlassen werden muss.

SG Dortmund S 25 R 2507/11 ER

Versetzung von Beamten eines stillgelegten Post-Betriebs ist nicht mitbestimmungspflichtig

Im Rahmen der Schließung eines Betriebes der Deutschen Post sollten alle dort eingesetzten Beamten an andere Standorte versetzt werden. Der Betriebsrat des stillgelegten Betriebes forderte dabei ein Mitbestimmungsrecht. Das Bundesverwaltungsgericht verwehrte ihm dies jedoch.

Sinn und Zweck der Mitbestimmung bei Versetzungen sei es, Arbeitsverdichtung oder eine sachwidrige Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer zu verhindern. Wird der Betrieb stillgelegt, werde die Betriebsgemeinschaft aber aufgelöst, wodurch das eben erwähnte Interesse an einer Mitbestimmung entfalle. Außerdem sei im Rahmen des mit der Schließung ausgehandelten Sozialplans der Gesamtbetriebsrat beteiligt worden, so dass auch die Interessen des jeweils von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers wahrgenommen werden konnten.

BVerwG 6 P 25.10

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Neues Gesetz soll Pflege innerhalb der Familie ermöglichen

Zum 01.01.2012 trat das Familienpflegezeitgesetz in Kraft. Das Gesetz soll es Arbeitnehmern ermöglichen, pflegebedürftige Angehörige zu betreuen und trotzdem finanziell abgesichert zu sein. Die Regelung sieht vor, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, dass der Arbeitnehmer für längstens zwei Jahre nur noch in Teilzeit arbeitet. Trotzdem erhält er weiterhin die Hälfte des Gehalts für die Arbeitszeit, die er nicht mehr arbeitet. Wer also statt Vollzeit nur noch 50% arbeitet, erhält 75% vom vollen Gehalt. Nach Ablauf der Pflegezeit soll dann das zu viel gezahlte Geld wieder „abgearbeitet“ werden. In unserem Beispiel arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Pflegezeit wieder in Vollzeit, erhält aber für zwei Jahre weiterhin nur 75% des Gehalts. Ein Anspruch auf Familienpflegezeit besteht nicht, der Arbeitgeber muss einverstanden sein.

Wegen Krankheit nicht genommener Urlaub verfällt nach 15 Monaten

In der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH, die schon mehrfach Thema dieses Newsletters war, hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass in Folge andauernder Krankheit nicht genommener Urlaub Ende März des Folgejahres nicht verfällt. In unserem Newsletter 11/2011 berichteten wir dann, dass der EuGH es für zulässig erklärt hat, dass tarifvertraglich vereinbart wird, dass ein solcher aufgelaufener Urlaubsanspruch nach 15 Monaten verfällt.

An dieser Entscheidung hat sich nun das LAG Baden-Württemberg orientiert und entschieden, dass auch ohne eine solche tarifvertragliche Klausel der wegen andauernder Krankheit entstandene Urlaubsanspruch generell nach 15 Monaten verfällt. Es bediente sich dabei einer Technik, die auf den ersten Blick überrascht. Die nationale deutsche Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der wegen Krankheit nicht genommene Urlaub drei Monate nach dem Jahreswechsel verfällt, sei nicht etwa wegen ihres Verstoßes gegen EU-Richtlinien nicht anzuwenden mit der Folge, dass Urlaub nie verfällt, sondern sie sei europarechtskonform fortzubilden. Das bedeutet, dass die drei Monate im deutschen Gesetz als 15 Monate verstanden werden, da 15 Monate europarechtlich zulässig seien.

LAG Baden-Württemberg 10 Sa 19/11

Weihnachtsgeld kann von Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden

Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, nach der ein Anspruch auf Weihnachtsgeld nur bestehen soll, sofern das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt ist, ist auch gemäß den Maßstäben der AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zulässig. Das BAG hat entschieden, dass dies sogar dann gelten soll, wenn nicht danach unterschieden wird, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt haben.

Vor einer missbräuchlichen Kündigung des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer aber trotzdem geschützt. Es gilt nämlich, wie bei jeder vertraglich vereinbarten Bedingung, § 162 Abs. 2 BGB. Danach gilt eine Bedingung dann nicht als eingetreten, wenn die Partei, die dadurch einen Vorteil erhält, den Bedingungseintritt wider Treu und Glauben herbeiführt. Für oben genannte Klausel bedeutet das: Kündigt der Arbeitgeber treuwidrig, wird das Weihnachtsgeld trotzdem fällig.

BAG 10 AZR 667/10

Auch ein ständiger Vertretungsbedarf kann eine Befristung rechtfertigen

Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag dann befristet werden, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines z.B. durch lange Erkrankung oder Elternzeit ausgefallenen anderen Arbeitnehmers eingestellt wird. Bei Arbeitgebern, die eine hohe Zahl von Mitarbeitern beschäftigen, besteht ein solcher Vertretungsbedarf in gewissem Umfang immer, da bei einer Vielzahl von Arbeitnehmern praktisch immer jemand ausfällt. Der EuGH hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein solcher ständiger Vertretungsbedarf eine Befristung rechtfertigt oder der Bedarf nicht vielmehr als andauernder Personalmehrbedarf keinen besonderen, eine Befristung rechtfertigenden Sachverhalt darstellt.

Konkret ging es um eine Arbeitnehmerin, Frau Kücük, die beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte am Amtsgericht Köln tätig war. Ihre Beschäftigungsdauer von elf Jahren basierte auf nicht weniger als 13 befristeten Arbeitsverträgen.

Der EuGH entschied nun, dass grundsätzlich jeder einzelne Ausfall eines Mitarbeiters eine Befristung rechtfertigen könne, also auch bei einem Extremfall wie dem von Frau Kücük eine Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen möglich sei. Es soll aber jeder einzelne Sachverhalt von den betroffenen Gerichten auf Missbrauch geprüft werden. Bei dieser Prüfung sollen alle Umstände des Einzelfalles, also auch die Zahl und der Zeitraum der befristeten Verträge, berücksichtigt werden. Aus einer großen Zahl befristeter Verträge automatisch auf Missbrauch zu schließen, sei aber falsch.

EuGH C-586/10

Für Architekten, Bauherren und Bauunternehmer

Auf eine aus dem Leistungsverzeichnis erkennbare Bodenkontamination muss nicht hingewiesen werden

Nach einem aktuellen Urteil des BGH soll ein öffentlicher Auftraggeber grundsätzlich in einer Ausschreibung zum Abtragen von Boden im ihm möglichen und zumutbaren Umfang darauf hinweisen, ob der Boden kontaminiert ist. Enthält die Ausschreibung keine solche Angabe, kann die Auslegung des Vertrages ergeben, dass ein nicht kontaminierter Boden zu Grunde gelegt war. Ein Hinweis ist aber dann nicht erforderlich, wenn sich aus den Umständen klar ergibt, dass derartiger Boden regelmäßig kontaminiert ist. Dies ist der Fall, wenn es sich um Erdboden unterhalb einer teerhaltigen Asphaltschicht handelt.

Der BGH widersprach in seiner Entscheidung dem zuvor mit dem Fall beschäftigten OLG Koblenz. Dieses war der Meinung, dass aus dem fehlenden Hinweis auf eine Kontamination zu schließen sei, dass der Auftragnehmer von unbelastetem Boden ausgehen durfte und der Vertrag dementsprechend auszulegen sei. Dagegen argumentierte der BGH, dass mangels genauerer Beschreibung des Bodens eben der Boden abzutragen war, der vorgefunden wurde, also hier kontaminierter Boden.

Gegen die Ausschreibungsgrundsätze sei trotz fehlender Angaben zur Beschaffenheit des Bodens im konkreten Fall nicht verstoßen worden, da eine ordnungsgemäße Ausschreibung entsprechende Angaben nicht zwingend voraussetze und dem Auftragnehmer im vorliegenden Fall folglich kein ungewöhnliches Wagnis aufgebürdet wurde. Es komme darauf an, ob ein verständiger Bieter aus der Leistungsbeschreibung erkennen könne, dass ein bestimmtes Leistungsdetail Inhalt der Preisvereinbarung werden solle. Ist dies der Fall, muss das Leistungsdetail, hier die Kontamination des Bodens, in der Ausschreibung nicht weiter erwähnt werden. Im konkreten Fall erkenne nach Ansicht der Richter ein verständiger Bieter, dass Erdboden unter einer teerhaltigen Asphaltschicht, hier einer Ortsdurchfahrt, regelmäßig kontaminiert sei. Darüber, dass eine Umfrage eines der beteiligten Sachverständigen unter acht örtlichen Baufirmen ergeben habe, dass die Mehrzahl bei der Ausschreibung von unbelastetem Boden ausgegangen war, zeigten sich die Richter dementsprechend verwundert, aber letztlich unbeeindruckt. Sie wiesen die Klage des Bauunternehmers ab.

BGH VII ZR 67/11